对中国的中小企业来说，近几年无疑是“多事之秋”，融资难、资金链 吃紧、出口市场萎缩 ……中小企业不堪重负。中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，而管人的关键是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？必须掌握管好企业的六大用人举措。
关键一：坚持用人原则
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目这就是标准，其他的免谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，熟记公司文化的传承，也有创新能力，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
关键二：创新用人理念
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲业务更讲品德。用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。实践证明:这些不完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。用人理念可以归结为：“讲文凭 更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
关键三：掌握用人方法
用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。“用人不疑，疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的；只要是人才，就都是有个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了，领袖都是有争议的。企业用人也应如此。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆地用！有能力的往往是有个性的。翻开历史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为忠，两个中心为患）。人才难于用好，“用人不疑，疑人不用”那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。”这就是做企业最好的用人方法 !下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月我们依然会让他们回来，让他们继续受到重用。在企业最困难的时候，也有人才离开今企业做好了，他们想回来，我们也让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
关键四：把握用人技巧
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用。首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆授权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职。
关键五：放宽用人胸怀
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断地赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就 该低头了”。
关键六：放开用人境界
对基层、待遇留人；对中层、情感留人；对高层、事业留人。如何留住人？要理顺三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使他们更了我们，而努力地工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样员工才会以公司为家，会为了自己的家 而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独当一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
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